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厚生労働省 12月は「職場のハラスメント撲滅月間」

2022年4月からパワーハラスメント防止対策が全企業に義務化されています。
厚生労働省では、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」とし、「職場のハラスメント 対策リーフレット(令和5年11月版)」を公表しています。

企業には、「ハラスメントは許さない」と職場風づくりを推進することが求められています。
ハラスメントのない職場づくりの推進には、事業主をはじめ、上司・同僚・部下の企業全体で取り組むことが必要です。
毎日のニュース番組でも、こんなことがハラスメントに該当するのかと、ハッとする年代の人も多いかもしれません。

※ハラスメント防止対策としては、「ハラスメントは許さない」ポスターの掲示等、相談窓口担当者に研修を行なったり、相談対応マニュアルを作成し、スムーズに対応できるようにしたりするなど、相談窓口担当者が相談に適切に対応できるようにする必要があります。

※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。

参考資料 厚生労働省 「職場のハラスメント 対策リーフレット(令和5年11月版)」


介護休業の周知義務化

 先日、厚生労働省より介護離職防止を目的に、「介護休業」や「介護休暇」の周知を義務化する方針が示されました。介護を理由に離職する年間10万人を超えることから審議会で支援策が議論されており、2024年通常国会への育児・介護休業法改正案提出を目指します。

 現在の仕事と介護の両立支援制度には、次の制度があります。家族一人の介護状態につき、
 ・「介護休業」 通算93日間
 ・「介護休暇」 年間5日間、時間単位取得も可
 これらの内容を知らないまま離職する人がいるため、従業員が介護保険料の支払いが始まる40歳となった際に、支援制度について全員に書面で周知することを義務化します。また、みずから家族の介護が必要だと相談や申し出のあった従業員に対し、面談などを通じて個別に利用できる制度を知らせることも義務づけます。

 周知の際は介護休業については、みずからが介護にあたるための休業ではなく、介護サービスの手配などで仕事との両立に向け体制を整えるための期間であることも、説明するよう求めます。具体的には、厚生労働省よりどんな周知資料が提示され、どのように説明をすすめる必要があるのか、どんな知識が必要か、今後も関心を持っていきたいと思います。

 過去には、育児・介護休業法の改正(令和4年4月1日)において、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務化されています。

限度額適用認定証について

医療機関窓口でのお支払いが高額になりそうな時には、事前申請により限度額適用認定証の交付を受け、医療機関の窓口で提示すると自己負担限度額までの支払いで済みます。

「限度額適用認定証の提示ができなかった場合」
医療機関へ自己負担額を支払った後、「高額療養費支給申請書」を協会けんぽ(医療保険者)に提出すると、自己負担額と自己負担限度額の差額が支給されます。ただし、医療機関での診療内容等を確認する必要があるため、支給については最短でも診療月後3ヵ月以上先となります。



③   

心理的負荷による精神障害の認定基準について

厚生労働省では、近年の社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」において検討を行い、今年7月に報告書が取りまとめられたことを受け、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、本年9月1日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知がされた。
 厚生労働省では、業務により精神障害を発病された方に対して、改正後の本基準に基づき、一層迅速・適正な労災補償を行っていくこととしている。
【認定基準改正のポイント】
● 業務による心理的負荷評価表※の見直し
・ 具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」(いわゆるカスタマーハラスメント)を追加
・ 具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加
・ 心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充(パワーハラスメントの6類型すべての具体例の明記等) 
※ 実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷(ストレス)の強さを評価
● 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
・ 悪化前おおむね6か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める
● 医学意見の収集方法を効率化
・ 専門医3名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き1名の意見で決定できるよう変更

 事業場では、労働者のメンタルヘルスに配慮について、これまでも重要とされていたが、多様な働き方や職場環境の変化の中で、今後は精神障害の原因となるリスクの洗い出しやその排除、職場環境の整備、適切な相談窓口の設置による相談しやすい職場づくり等が求められるものと考える。

精神障害の労災認定

インフルエンザ

インフルエンザが急速に蔓延しているようです。当所では、感染予防のためワクチン接種を勧奨しており、費用は全額事務所が補助しています。
大人がインフルエンザに感染した場合の出勤停止期間は厚生労働省の指針では明確な基準が設けられていません。
会社によって対応が違い、就業規則によって規定が設けられています。

多くの会社の場合では、「発症した後5日間、解熱後2日間経過してから」仕事復帰すると、就業規則によって規定が設けられているようです。

このことは、1人が無理して出勤することで周囲に感染を拡大し同僚にもうつしてしまうという迷惑を防止することが理由のようです。

ちなみに、出勤停止の目安「発症した後5日間、解熱後2日間経過してから」は「学校保健安全法」の理念に基づいています。

令和5年度被扶養者資格再確認の実施について

健康保険の被扶養者の方が、現在もその要件を満たしているかを再確認するため、協会けんぽより「被扶養者状況リスト」が送付されます。

届く書類は以下の5点です。

・被扶養者状況リスト ※必ず記入・提出が必要です。(2枚複写:1枚目協会けんぽ提出用、2枚目事業主様控え)
・リーフレット (被扶養者資格の再確認方法やリストの記入方法等についてのご案内)
・被扶養者調書兼異動届 (扶養解除となる被扶養者がいる場合に提出が必要)
・被扶養者現況申立書 (別居、海外在住の被扶養者がいる場合等に提出が必要)
・協会けんぽ(私書箱)返信用封筒

確認の対象となる方は、令和5年9月16日現在の被扶養者の方です。
ただし、令和5年4月1日時点で18歳未満の方、令和5年4月1日以降に被扶養者になられた方、任意継続被保険者の被扶養者の方は確認の対象外です。

確認方法は、事業主様より被保険者に対して、文書または口頭により、健康保険の被扶養者としての要件を満たしているかをご確認いただき、被扶養者状況リストに確認結果を記入(チェック)してください。
なお、以下に該当する場合は、被扶養者現況申立書に必要な添付書類を添えて提出していただく必要があります。

1.被扶養者が被保険者と別居している場合・・・仕送りの事実と仕送りの額の確認できる書類
2.被扶養者が海外に在住している場合・・・海外特例用件該当が確認できる書類
3.被保険者と被扶養者で住民票の世帯を分けているため、確認区分は「要同居」と判定されているが、実態としては被保険者と同居している場合・・・被保険者と被扶養者の住民票

提出期限は令和5年12月8日(金)となっておりますので、被扶養者資格の再確認が終わりましたら速やかにご提出ください。



プロフィール

ヒライ労働コンサルタント

Author:ヒライ労働コンサルタント
岐阜県岐阜市にある社会保険労務士事務所のブログです。

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