厚生労働省「賃金引き上げ特設ページ」の開設

厚生労働省はホームページに「賃金引き上げ特設ページ」を開設し公開しました。
この特設ページには、①賃金引き上げを実施した企業の取組み事例　②各地域における平均的な賃金額がわかる検索機能等、賃金引上げ以外にも参考となる情報の掲載があります。
　「賃金引上げ特設ページ」はこちらをご覧ください。

このうち②の賃金額データは、都道府県別、年代別・業種別・職種別、短時間労働者の賃金額が検索できます。
今春の60時間超の時間外割増率の変更や、物価高騰による原材料費等の高騰等、様々なコスト高である一方、新型コロナによる規制緩和を見据えて、より良い人材確保のため、労働条件の検討をお考えの企業の声を多くお聞きします。
リーフレット　特設ページ

同業他社の賃金が、自社と比較してどのくらいの水準であるのか等、企業内での賃金決定をするうえの資料のひとつとして参考にして頂けるかと考えます。

⑥

最近の人事労務の現場から

最近見聞きするフレーズを挙げてみると・・・
・ 物価高、原材料高騰など
・ 初任給の引上げ、賃上げ５％など
・ 人手不足、採用難、転職市場活性化（TVCMをよく目にします）など

　以上から受けるコストアップと人材確保の困難さのイメージは、大企業は別としても、中小零細企業には、非常に厳しいものと感じます。
　このような状況の中で、今一度、離職率の低下と定着率の向上を意識する必要があるのではないかと感じています。

　また、本年４月より中小企業においても、月６０時間を超える法定時間外労働については、割増率が２５％以上から５０％以上へと引き上げられます。
　この点からも、今一度、労働時間管理の在り方を再点検する必要があるのではないかと感じています。

　因みに、２０２０年４月１日以降、未払賃金の請求期間が以前の２年から、現在のところ３年に延長されている点にも注意が必要です。

⑤

新年を迎えて

　新年あけましておめでとうございます。
　本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
　過去のうさぎ年は、とび跳ねるように景気が良くなったことが多い年のようです。
　コロナ感染症は、感染症法の分類を変更し、法に基づく入院勧告や就業制限の見直しが検討されており、今後軽減されることとなれば、景気に与える良い影響は大きいものと考えます。
また、為替相場の安定等により原材料費の上昇に歯止めがかかれば、良い経営環境が整うものと考えます。
　今年は国からの賃上げ要請等により労働者の賃上げの期待が大きく、労働者の雇用維持やモチベーションの維持・向上のうえで、今まで以上に慎重な賃上げと労働者への説明が重要になるものと考えます。企業では職務内容や職務遂行能力に応じた賃金の決定、人事考課を反映した賃金・賞与の決定する仕組みが不十分であるところは少なくありません。限られた人件費（賃上げ予算）の中で、職務給や職能給等、職務内容や職務遂行能力に応じた賃金の決定、労働者の納得性や職務遂行能力を高めるための人事考課制度の整備が今まで以上に求められるものと考えます。　
　今まで培った人事制度構築の経験を活かして、引き続き使用者様に寄り添って、疑問や相談に対し適切な助言を心掛けてまいります。
　人事制度等に関するお悩み、疑問等についても、お気軽にご相談下さい。

②

変形労働時間制について

早いもので、もうすぐ2022年も終盤です。
2023年に向けて、会社の休日カレンダーを作成されている企業も多い時期だと思います。
当所顧問先様においても、年末と年度末は1月1日もしくは4月1日を起算日とする1年単位の
変形労働時間制に関する協定届の提出が多い時期です。
そこで、今回は変形労働時間制について少し紹介したいと思います。

労働時間については、労働基準法で『１日８時間以内、１週４０時間以内』と定められています。
そのため、１日所定労働時間が８時間の事業所においては、週６日勤務すると８H×６日＝４８
時間労働となり、時間外労働が発生してしまいます。
当所のような社労士事務所でも、年末や年度末は労働保険料の申告や月額算定等が重なり
１年のなかでも特に忙しい時期で、土曜日に出勤することも間々あります。でも、年末年始や
お盆の時期などは行政官庁や顧問先の多くも休みで比較的業務は緩やかです。

そこで、業務の繁閑に合わせて労働時間を弾力的に変形させて、柔軟に労働日や労働時間を
定めることを認めることによって、効率的な働き方を目指し、労働時間の短縮を図ることを目的と
して創設されたのが「変形労働時間制」です。

変形労働時間制には、「１年単位」「１ヵ月単位」「フレックスタイム制」の大きく３種類があります。

業務が忙しい時期は土曜日を出勤日とし、年末年始やお盆の時期に長期休暇を設定するイメー
ジが「１年単位の変形労働時間制」で、製造業で企業規模にかかわらず多く導入されています。

1ヶ月ごとに勤務シフト表を作成し、時には１０連勤もあるけれど、同月内で３連休もあり得るなど
１ヶ月のなかで調整するのが「１ヶ月単位の変形労働時間制」で、宿泊・サービス業や医療・福
祉業で多く導入されています。

１ヶ月ないしは３ヶ月間の総労働時間を定め、日々の始業・終業の時刻は労働者の裁量で決めら
れる制度が「フレックスタイム制」ですが、こちらは1000人以上規模の製造業では6割程度導入さ
れているものの、企業全体での導入率6.5％程度で、あまり導入率は高くありません。

それぞれの制度にメリット/デメリットがありますが、来年4月以降は月60時間をこえる時間外労働
に関する割増率が中小企業も50％に引上げられる等、労働時間短縮が喫緊の課題として求めら
れるなかでは、これら変形労働時間制の導入について未導入の企業様におかれましては一度検
討してみる時期かもしれません。

■１年単位の変形労働時間制に関するリーフレット（大阪労働局）
　https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/library/osaka-roudoukyoku/H27/jikan/270106-01.pdf

⑦

人事労務相談を通じて

最近、顧問先事業所での人事・労務の相談に対応していく中で、人事・賃金制度・評価制度の導入、制度変更の相談・依頼が増えている。30年程前のバブル全盛期の頃を思い出す。当時は、多くの企業が人手不足に陥り、人材確保のために人事担当者は求人活動で東奔西走するとともに、在籍労働者の雇用維持のため、脱年功賃金を掲げ、職務遂行能力に応じた公正・公平な人事制度の導入、制度改革を取り組んだ。中小企業においても同様に従業員の納得性を高めるために職務遂行能力に応じた人事・賃金制度の導入への相談・取り組みが増加した。
　近年、中小企業では人手不足感が増し、在籍労働者の雇用維持や新規採用に結びつけるため、公正・公平な処遇に向けて、新たな人事制度の導入や既存制度を職務内容や役割に応じた処遇への見直しの相談に対して職務等級制や役割等級制を提案している。
　企業は、有期・パート労働法において同一企業内における正規労働者と有期または短時間労働者との不合理な待遇差の解消が求められており、正規労働者について職務内容や役割に応じた処遇の決定方法、いわゆる「ジョブ型人事制度」の導入や制度改定が進むものと考える。